Os dejamos una amplia reseña de El análisis de conducta en orientación profesional y en la búsqueda de empleo. La ponencia completa de Alfonso Alcántara será publicada en la página web de las Jornadas.

Este amplio artículo está basado en otro publicado anteriormente en Yoriento, que desarrolla la mayoría de las técnicas aplicadas en orientación profesional pero desde la perspectiva de la psicologia conductual.

¿Cuál de ellas te parece la más útil o la que vas a utilizar, o utilizas con más frecuencia?

EL ANÁLISIS DE CONDUCTA EN ORIENTACIÓN
PROFESIONAL Y EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO
III Jornadas de Contextos “El Análisis de conducta actual”

Alfonso Alcántara Gómez trabaja en el Servicio Andaluz de Empleo, y es psicólogo organizacional y consultor en empleo, orientación profesional, coaching y motivación laboral en la empresa. Ha coordinado y desarrollado numerosos servicios, proyectos, publicaciones y metodologías relacionadas para entidades públicas y privadas. Es Premio Extraordinario de Licenciatura en Psicología por la Universidad de Granada y Postgraduado en Inserción Laboral por la Universidad Ramón Llull de Barcelona. Nació en Málaga en 1967. Ver perfil profesional en LinkedIn.
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ACONSEJANDO, DEBATIENDO Y ANIMANDO A SILVIA.

Silvia, tras muchos años fuera del mercado laboral, quiere volver a trabajar. El orientador/a está aplicando en su caso diferentes técnicas de orientación profesional que provienen en su mayor parte de la psicología aplicada.
Por ejemplo, informa a Silvia acerca de los posibles empleos y alternativas profesionales que puede plantearse, así como de opciones de formación y cualificación relacionadas.
Le ofrece recomendaciones sobre la supuesta mejor forma de presentar su candidatura en empresas de trabajo temporal y de hacer networking, es decir, de gestionar sus contactos profesionales.
El asesor/a también puede debatir con ella para hacerle ver que algunas de sus creencias sobre la búsqueda de empleo son “erróneas” y que seguirlas le impiden ser más eficaz.
Y por supuesto intenta animarla resaltando algunos de sus logros personales y profesionales, y mostrándole casos de otras personas en situación similar a la suya a las que les ha ido razonablemente bien.

¿Qué ocurre si Silvia sigue los consejos del orientador y no alcanza sus objetivos? ¿Se podrían haber aplicado con mayor eficacia las técnicas de información, asesoramiento, racionalización y animación? ¿Cómo podemos diferencia la buena de la mala orientación? ¿Qué otras técnicas psicológicas podría aplicar el orientador?

Miles de profesionales del empleo y de la formación trabajan diariamente con cientos de miles de personas con el objetivo de ayudarles a encontrar empleo y/o de mejorar su vida profesional pero, ¿son eficaces las técnicas de orientación que emplean?
¿Hay técnicas que dejan de aplicarse por desconocimiento o falta de profesionalidad y recursos?
¿Hasta qué punto existe una metodología sistemática y validada de orientación o coaching (cómo llamarlo?) basada en la psicología y el análisis conductuales?

1. OBJETIVOS CONDUCTUALES BÁSICOS EN ORIENTACIÓN PROFESIONAL

Podría decirse que cuando se está “orientando”, se persigue uno o más de los objetivos conductuales que se especifican a continuación:

1. INCREMENTAR conductas. Por ejemplo, las relacionadas con la búsqueda efectiva de empleo.
2. ENSEÑAR conductas. Por ejemplo, las relacionadas con el networking y la gestión de contactos, que son muy importante y no siempre están suficientemente desarrolladas.
3. MANTENER conductas. Por ejemplo, las de estudio de unas oposiciones. Es importante empezar a estudiar con frecuencia, y estudiar mejor, pero también mantener esa conducta en el tiempo para crear un hábito.
4. GENERALIZAR. Se trataría de extender o aplicar lo aprendido en una situación o contexto, a otro. Por ejemplo, generalizar las habilidades practicadas en simulaciones de entrevistas de trabajo, a las situaciones reales de entrevista.
5. RESTRINGIR conductas, es decir, que éstas ocurran en las situaciones apropiadas. Por ejemplo, una persona pueden contar en su repertorio conductual con las habilidades sociales necesarias para realizar networking, pero no las pone en juego en los momentos y contextos adecuados, o con las personas indicadas.
6. REDUCIR conductas que son inadecuadas. Por ejemplo, cuando se dedica parte de las mañanas a ver la tele en lugar de realizar actividades de búsqueda de trabajo, formación o desarrollo profesional.

TIPOS DE “PROBLEMAS MOTIVACIONALES” EN ORIENTACIÓN

FALTA DE MOTIVADORES PERSONALES RELACIONADOS CON EL EMPLEO
Existe un número limitado de motivadores sociolaborales o con poca influencia en la conducta de la persona que, por ejemplo, puede tener habilidades para buscar empleo y para trabajar, pero no tiene intereses profesionales importantes, necesidades económicas significativas, etc. Esta situación se relaciona con la pregunta “¿qué me aporta el trabajo que me interese realente o que no disfrute ya?”

CONTEXTO POBRE EN RECURSOS O MOTIVADORES PARA EL EMPLEO
El entorno no ofrece recursos u oportunidades relacionadas con el ámbito sociolaboral.
Por ejemplo, en una determinada comarca no existen ofertas de empleo para desempeñar determinadas profesiones concretas; o las condiciones laborales son muy precarias o desincentivan el trabajo.

DÉBIL RESISTENCIA A LA FRUSTRACION, FALTA DE AUTOCONTROL
Describe situaciones en las que las personas dejan de actuar y de “intentarlo” cuando no consiguen suficientes “éxitos”, o se comporta con una actitud muy poco paciente centrándose sólo en objetivos a corto plazo.

FIJACIÓN DE METAS “DEMASIADO” ALTAS O NO REALISTAS
La fijación de metas altas puede conllevar frustración y desánimo, así como problemas de ansiedad y de relación con los compañeros.
Por ejemplo, personas insatisfechas en su desempeño laboral y con el de los compañeros; titulados recientes que “creen” que van a encontrar empleo fácilmente, etc.

DÉFICITS DE INFORMACIÓN SOCIOLABORAL Y PERSONAL
La información es una “condición antecedente” de la motivación que por ello, y por su facilidad de aplicación, forma parte de todos los programas de sensibilización y cambio de actitudes.

MOTIVACIÓN DE CONDUCTAS INADECUADAS
En este caso se trata de comportamientos que son incompatibles con aquellos otros relacionados con la consecución de los objetivos, en este caso, implicados en el desarrollo de la vida profesional.
Por ejemplo, jóvenes “acomodados” que no tienen empleo y viven con su familia, la cual no sólo no recrimina la falta de esfuerzo y de iniciativa sino que además aprueba y refuerza hábitos inadecuados.

REGLAS VERBALES POCO PRÁCTICAS Y CREENCIAS NEGATIVAS O ERRÓNEAS
Normas o creencias de la persona que la motivan hacia conductas inadecuadas, y que persisten en el tiempo a pesar de su probada ineficacia como reglas adaptativas.
Algunas de estas creencias serían, por ejemplo, “sólo encontraré empleo si tengo enchufe”, o “si me dedico a seguir un objetivo profesional y a especializarme perderé las oportunidades que me puedan surgir ahora”, etc.

COMPORTAMIENTOS CON “MOTIVACIÓN NEGATIVA”
En este caso, una persona actúa por evitación de posibles situaciones negativas, su conducta está influenciada más “por zafarse de lo malo que por perseguir lo bueno”. Esta actitud, que conlleva falta de planificación del futuro y una baja productividad personal y laboral, implicaría pérdida de oportunidades profesionales y, en su caso, estados emocionales desagradables.

2. LA INFORMACIÓN COMO UNA SOLUCIÓN DIRECTA

En ocasiones unas simples y breves intervenciones orientadoras previas pueden tener importantes efectos en la resolución de los problemas o en la consecución de los objetivos planteados. Veamos algunas de estas acciones previas directas e informales:

1. Proporcionar información
Desde un punto de vista psicológico, trasladar información a los clientes es una técnica de disposición de control antecedente, es decir, un elemento que se introduce y que puede afectar a la probabilidad de que una persona se comporte de una u otra forma.
Por ejemplo, un joven que ha finalizado la ESO y que no muestra especial interés por seguir estudiando, puede cambiar su actitud ante el futuro educativo cuando comprueba que existen alrededor de 200 especialidades de Formación Profesional en España; o, por ejemplo, cuando su amiga más cercana le dice que ella sí va a seguir estudiando. Y es que la información por sí sola puede producir cambios.
En el ámbito de la búsqueda de empleo y del desarrollo de la carrera, los contenidos informativos más relevantes tienen que ver con las alternativas profesionales, con las ocupaciones, los empleos y las competencias laborales; también la información tiene relación con los recursos concretos para la vida profesional, con las técnicas de búsqueda y de mejora laboral; con el networking e incluso con el autoconocimiento del cliente.

2. Modificar el ambiente.
Un sencillo análisis de las interacciones entre la persona y su contexto puede ayudar a mejorar o a identificar los cambios ambientales y logísticos capaces de producir los resultados deseados. Por ejemplo, la disposición de los elementos de la habitación para facilitar el estudio.

3. Recomendar el cambio de comportamiento.
Pedirle directamente a una persona que cambie su forma de actuar puede tener resultados por diversos motivos: quizás no fuera consciente; le proporciona información sobre la forma de cambiar, le anima a cambiar mediante la atención que se le presta, etc.

3. LA RELACIÓN DE ORIENTACIÓN COMO INTERVENCIÓN

La relación de orientación es un concepto que se refiere especialmente a la relación motivacional que se establece entre el orientador y el cliente, y al valor que el proceso adquiere para el usuario.
La relación de orientación es una interacción entre dos personas que tiene el objetivo de cambiar positivamente la conducta que uno de ellos, el usuario, desarrolla fuera del entorno de la orientación (adaptado de Ferster)
Por definición, una buena relación de orientación aumenta la probabilidad de que el cliente siga queriendo participar y que lo que ocurre en las sesiones tenga mayor influencia de cambio.
Los factores implicados o que definen una buena relación de orientación son la puesta en valor de la propia orientación, el reforzamiento por parte del orientador, la ausencia de crítica y la retórica positiva (como la “atribución de logros” y la “reformulación positiva”) y, por supuesto, la consecución de los objetivos previstos.

Adaptado de Mariana Segura (1996), añado también otros elementos que influyen de forma concreta en la relación de orientación: la precisión en los comentarios, la concentración en el aquí y en el ahora; la elección de palabras y la cualidad de la voz; entrar en el marco de referencia del cliente; comprobar si va comprendiendo; poner ejemplos del propio problema con otras personas; e ilustrar con ejemplos cercanos; reforzar la emisión de preguntas y la participación; hablar de temas ajenos a la orientación, escuchar y respetar críticas; el cliente tiene que aceptar y comprender las reglas que rigen la relación de orientación; los elogios tienen un valor menos reforzante si los sujetos tienen una expectativa negativa acerca del orientador; el orientador debe ser percibido como una fuente potencial de refuerzo, etc.

4. LA REDUCCIÓN DE QUEJAS COMO OBJETIVO EN ORIENTACIÓN

En Annie Hall, de Woody Allen, uno de los protagonistas cuenta este chiste: Dos ancianas están en un hotel. Una dice: -“¡Qué mala es la comida!”, y la otra contesta: -“Sí, y las raciones son tan pequeñas”. (extraído de Yoriento.com)

Las actividades y esfuerzos que tienen como objeto la reducción de las quejas de los clientes de orientación ocupan demasiado tiempo en las sesiones de orientación desarrolladas por profesionales inexpertos o de tendencia bienintencionada y racionalizadora.
Dedicar tanta atención a las quejas suele conseguir su incremento paradójico (o no tan paradójico) a la par que reduce el tiempo disponible para trabajar sobre las soluciones y los objetivos, y para incrementar la actividad de los clientes.

Para trabajar de una forma más efectiva sobre la conducta disruptiva que suponen las quejas pueden utilizarse, dentro del contexto de la metodología de orientación, algunos relatos de carácter metafórico con un gran componente conductual y de aceptación, tales como la metáfora del autobús, que muestra que la aceptación de las emociones negativas como algo natural es mejor que su confrontación; la del aparcamiento, que invita a seguir intentándolo a pesar de los fracasos previos; o la de la maleta, que ayuda a guardar (no a eliminar) las malas experiencias anteriores durante el tiempo que dura la orientación.
También pueden emplearse para “reducir quejas” historias como La herencia de los dos hermanos, o el cuento de El oso del zar, relatos que, junto a las metáforas mencionadas, se pueden encontrar en Yoriento.com.

Como en cualquier ámbito de intervención, también en el de la orientación, la extinción y el castigo de las quejas, y el reforzamiento de las conductas alternativas, siguen siendo las técnicas más efectivas para ayudar a avanzar a los clientes.

5. EL CONSEJO COMO TÉCNICA DE ORIENTACIÓN

“El médico me aconsejó que dejara de fumar y de beber y añadió: esta visita le costará 50 euros Yo le respondí: no voy a pagar porque no voy a seguir su consejo”.

LA ORIENTACIÓN DE LOS CONSEJOS.

La orientación aplicada suele considerarse sinónimo de consejo puesto que los orientadores transmiten continuamente a sus clientes reglas del tipo si haces esto, tendrás más posibilidades de conseguir aquello.
Es tan frecuente esta actitud por parte de los profesionales que hacen creer a los usuarios que la orientación, y la psicología en general, es una disciplina que debe ofrecer recomendaciones concretas, personalizadas y efectivas en el corto plazo, lo que genera pasividad en los clientes y unas expectativas erróneas sobre la forma en que se pueden solucionar sus problemas o en que pueden alcanzar sus objetivos.

Ofrecer consejos o reglas de actuación es una estrategia más dentro de la práctica de la orientación, y la elaboración de esas reglas debe contar con el cliente y partir de sus experiencias.
El que aconseja no necesariamente es orientador, y no siempre que se orienta se están ofreciendo consejos. Las técnicas de consejo implican evaluación posterior sobre la eficacia de la intervención realizada, y ofrecer recomendaciones obvias o verdades del barquero es mucho menos que orientar.

Las técnicas de consejo más frecuentes son las siguientes:
1. El consejo indirecto mediante el uso de información selectiva
2. El consejo directo: Haz esto
3. El consejo metafórico

CONSEJOS PARA EL CAMBIO.
El consejo constituye una actividad de intervención que puede generar un cambio de conducta a corto plazo en los casos en que el usuario sigue las recomendaciones del profesional.
El seguimiento de consejos por parte de los clientes se produce en determinadas condiciones, y que la conducta seguida se mantenga en el tiempo depende a su vez de otros factores, especialmente de los resultados o las consecuencias que obtenga el usuario en el seguimiento de esas reglas.

LOS CONSEJOS CON FORMATO DE REGLAS
El seguimiento de instrucciones con formato de reglas del tipo “si quieres tener más posibilidades de encontrar empleo, adapta y personaliza el curiculum para cada oferta y para cada empresa para las que lo presentas”, nos permite obtener resultados y ahorrar muchos esfuerzos aprovechando los conocimientos de otras personas, comunidades y culturas que han elaborado esas reglas, bien a partir de sus propias experiencias, bien a partir de la comunicación de esas reglas por parte de otros.

Un compromiso de hacer algo, por ejemplo, buscar empleo con frecuencia, es habitual incluirlo formalmente en los procedimientos de orientación e inserción laboral desde las administraciones públicas cuando éstas ofrecen ayudas o ventajas de algún tipo. Desde un punto de vista psicológico conductual, un compromiso es una conducta verbal que se corresponde con otra conducta que se realizará posteriormente si se mantiene el compromiso.

Varios estudios han intentado entrenar la correspondencia entre las intenciones afirmadas (compromisos) y la conducta posterior, y algunos muestran que el entrenamiento da resultado, y que el entrenamiento de correspondencia sobre una conducta puede generalizarse a otras conductas. Esta tendencia a generalizar el entrenamiento de correspondencia puede ser lo que posibilite que mantengamos los compromisos que nos hacemos a nosotros mismos de cambiar una conducta. (Martin y Pear, 1998, p.353)

6. LAS TÉCNICAS DE RACIONALIZACIÓN

Javier Marías citó a Kant afirmando que “nunca debes discutir con un idiota porque la gente podría no notar la diferencia.”
Desde la perspectiva de la racionalización, el orientador puede tratar de identificar creencias supuestamente irracionales que impiden al usuario definir objetivos razonables y conseguir las metas que se propone. Sigue la ética estoica según la cual son las opiniones de las cosas las que nos perturban, y no las cosas mismas. Un modelo de intervención “clásica” sobre las ideas irracionales lo encontramos en estos pasos de la terapia racional emotiva :

1. Averiguación de las ideas irracionales
2. Debate contra ellas. Discutir el sistema de creencias falsas a través de un sistema de preguntas retóricas Distinguir entre lo que deseas y lo que necesitas realmente, entre lo que pretendes y lo que puedes ser, entre lo racional y lo irracional en definitiva.
3. Definir la realidad de una forma ajustada y proporcional evitando la supergeneralización y la sobrecarga semántica
4. Afianzar las nuevas ideas “realistas mediante técnicas de facilitación del cambio como reforzamiento, modelamiento, ensayos de conducta o simulaciones, experiencias reales, tareas para casa, etc.

Algunas de estas ideas irracionales relacionadas con situaciones de búsqueda de trabajo , podrían ser, por ejemplo:
1. La creencia de la suerte. Si no encuentro empleo o si no lo mantengo es porque no tengo suerte. Sin suerte, no importa cuanto tiempo busque o cuanto me esfuerce.
2. La creencia envidiosa. Si los demás encuentran empleo o encuentran empleos mejores que yo nunca es porque se lo merecen.
3. La creencia de la infidelidad. Si defino objetivos profesionales y me especializo perderé oportunidades y no encontraré empleo. No es bueno centrarse en conseguir empleos específicos, hay que estar abierto a todas las cosas que puedan ir saliendo.
4. La creencia de la cursitis. Hacer cursos siempre ayuda.

A nivel formal podemos considerar que determinadas conductas verbales o formas de pensar pueden ser a priori poco adaptativas, pero ¿hasta qué punto son responsables de la conducta del usuario, ya sea ésta efectiva o no?

Creer que no tengo suerte tal vez sea la causa de no seguir intentándolo, aunque parece mucho más probable que la verdadera razón conductual de mi inactividad esté más relacionada con los fracasos que he obtenido al intentarlo en situaciones similares a la actual y que no me motivan a repetir.
A diferencia de los enfoques cognitivos, los eventos privados (pensamientos y emociones) no se consideran la causa de otras conductas manifiestas sino comportamientos en sí mismos.

¿La orientación debe intervenir sobre las ideas irracionales mediante el debate, o simplemente debe ayudar a cambiar la forma en que se están haciendo las cosas?

La psicología conductual centra la intervención en el cambio de los factores o variables que hacen que la persona piense de una forma poco adaptativa, incide en cambiar su entorno y sus experiencias para que se comporte y para que piense de otra manera.
No intenta intervenir directamente sobre los pensamientos o emociones para que supuestamente éstos cambien su forma de comportarse, algo muy difícil puesto que no son la causa de ese comportamiento.

7. LA RETÓRICA POSITIVA EN ORIENTACIÓN

Animar puede considerarse también una técnica de racionalización en la que se dan motivos al cliente para sentirse de una forma u otra con el objetivo de hacer una u otra cosa.

Animar es generar un estado emocional “positivo” que supuestamente hace más probable que el usuario “haga lo que tiene que hacer”, por ejemplo, contactar con familiares para pedirles informarles sobre su situación de búsqueda de empleo, y también que siga determinados consejos.
La animación en orientación suele utilizar la retórica y el debate basados en el pensamiento positivo, complementado con casos y ejemplos prácticos exitosos. Se trataría de centrar verbalmente al usuario “en las soluciones y no en los problemas”. El lema de una orientación optimista vendría a ser “si piensas que lo puedes conseguir, lo conseguirás”.

Sin embargo la influencia de los estados de ánimo sobre la conducta es idiosincrática, depende de la historia de aprendizaje de cada persona; y es muy variable entre contextos diferentes. Una persona puede declararse pesimista acerca del futuro (un pensamiento) y sin embargo esforzarse más por cualificarse profesionalmente. Por otro parte, el buen estado de ánimo declarado por una persona puede no tener especial influencia en lo que hace, o tener un efecto contrario al que se cree.

El poder de cambio que se atribuye a la retórica positiva por su efecto sobre el estado de ánimo y las creencias de los clientes, tal vez se deba más al seguimiento de reglas de cumplimiento que éstos hacen de los consejos del orientador/a.

Y es que se piense lo que se piense, o sea cual sea el estado de ánimo, lo importante es lo que se hace. Parece que seguir esta regla es siempre una buena idea: buscando trabajo, cree o siente lo que quieras y lo que puedas, pero haz lo que debas.

LAS TÉCNICAS RETÓRICAS que pueden emplearse en orientación son muy numerosas. Algunas de ellas tienen claros componentes conductuales pero todas tienen en común su objetivo: conseguir que el usuario actúe.

1. Aceptar y normalizar problemas (como parte de las soluciones).
2. Buscar “excepciones” positivas.
3. Reformular positivamente.
4. Utilizar frases presuposicionales.
5. No debatir sobre los problemas.
6. Técnicas “paradójicas”.
7. Proponer empezar de nuevo.
8. Técnicas para establecer acuerdos- compromisos
9. Ajustar expectativas

8. LAS TÉCNICAS METAFÓRICAS

Una metáfora no suele ser el camino más corto pero es el más recordado. Las metáforas, asociadas más a la literatura que a la ciencia, todavía son poco utilizadas en la psicología más científica que las ha infrautilizado hasta ahora a la espera de que se desarrollara más la investigación relacionada con la conducta verbal.
Un uso generalizado (y algo imprudente) de las metáforas sí la podemos encontrar en otras perspectivas psicológicas tales como la psicoanalítica, humanista y constructivista.
En los últimos años, gracias a esos avances en la investigación verbal y a la convergencia entre las distintas corrientes de pensamiento, las puertas de la psicología conductual se han abierto en mayor medida para las metáforas.

Entre las ventajas del uso de metáforas en orientación profesional podríamos destacar que permiten representar de forma didáctica y sencilla la mayoría de los tópicos y situaciones problemáticas con que se enfrentan los clientes, así como sus posibles soluciones: las quejas, la aceptación de los fracasos, la importancia de definir objetivos y de la planificación, etc.

Las metáforas facilitan la comprensión y, por tanto, el seguimiento por parte del usuario de las reglas o recomendaciones propuestas por el orientador, fomentan la participación activa de los usuarios, son fáciles de recordar y se convierten en herramientas de comunicación en las sesiones.
Por ejemplo, si “intentar seguir aparcando” es una metáfora que representa la insistencia en la búsqueda de empleo, el cliente podría decir “sigo dando vueltas, a ver si sale alguien”.

Las actividades y contenidos de carácter metafórico suelen emplearse generalmente para transmitir reglas verbales de actuación del estilo si haces esto, hay probabilidad de conseguir aquello.
En realidad los recursos metafóricos son transversales puesto que pueden ser empleados en todas las técnicas de orientación: en las de relación entre el profesional y el cliente, información, reducción de quejas, consejo, racionalización y retórica positiva, y en las técnicas más específicas de psicología conductual.

9. LA ORIENTACIÓN COMO FORMACIÓN

Como hemos mencionado, uno de los objetivos conductuales básicos en orientación es enseñar conductas, es decir, formar, entrenar o cualificar en competencias relacionadas con el desarrollo profesional tales como la gestión de la información y el manejo de las TIC, las habilidades sociales y, por supuesto, la aplicación de técnicas de búsqueda de empleo, incluidas la relacionadas con el networking. Veamos estas técnicas (Alcántara, 2001)

1. GESTIÓN DE CONTACTOS PERSONALES O NETWORKING
La utilización de contactos personales es con diferencia la mejor técnica de búsqueda de empleo. La mayoría de los empleos se consiguen mediante las relaciones personales de forma directa o indirecta. Informar y estar en contacto con familiares, amigos y conocidos, y aprovechar las nuevas relaciones de manera sistemática y continua son actividades muy eficaces para encontrar empleo, para mantenerlo y también para desarrollar la carrera.

2. RESPUESTA A ANUNCIOS DE OFERTAS DE EMPLEO.
Como indica su nombre, se trata de la presentación a aquellas convocatorias u ofertas de empleo que aparecen en medios de comunicación o en medios de difusión.
Por ejemplo, podemos observar y responder a un anuncio de empleo en un periódico, en el teletexto, o en un portal de ofertas de empleo.

3. CANDIDATURA POR CORREO POSTAL O POR E-MAIL.
No tenemos que esperar a que se publicite una oferta de trabajo. Podemos presentarnos espontáneamente como candidatos en las empresas que seleccionemos enviando nuestro curriculum y una carta en la que indiquemos nuestro interés por colaborar con esas empresas.
La candidatura espontánea es más efectiva si adaptamos nuestro curriculum a la empresa de que se trata y, por supuesto, si se ajusta a los tipos de empleos que oferta o que pueda ofertar esa organización en el futuro.

4. CANDIDATURA EN PERSONA O POR TELÉFONO. También podemos presentar nuestra candidatura en persona o por teléfono. La efectividad de esta técnica está relacionada con las habilidades sociales del candidato, la información previa con que se cuente sobre la empresa de que se trate, y la preparación de esa presentación.

5. AUTOPRESENTACIÓN MEDIANTE ANUNCIOS.
Puedes presentarte en los medios de comunicación y difusión como un candidato interesado en trabajar. Para ello puedes poner anuncios en prensa, programas de televisión, programas de radio, tablones, revistas especializadas, etc. De esta forma, muchas personas y también muchas empresas pueden ver tu candidatura.

6. CANDIDATURA EN EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT).
Las ETT contratan a trabajadores y los “prestan” a otras empresas. Las contrataciones realizadas por las ETT suponen una parte cada vez mayor del total de los empleos del mercado de trabajo, y aunque a veces se trata de trabajos poco cualificados y sujetos a contratos de corta duración siguen siendo oportunidades laborales y profesionales.

7. INSCRIPCIÓN EN BOLSAS DE TRABAJO DE ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.
La mayoría de los organismos públicos convocan bolsas de trabajo para cubrir sus necesidades de personal.

8. CANDIDATURA EN PORTALES DE OFERTAS DE EMPLEO EN INTERNET.
A estos portales de intermediación laboral se les suele llamar también bolsas de trabajo en ocasiones, aunque no ofertan empleos propios sino que informan y gestionan ofertas de otras empresas.

9. INSCRIPCIÓN PÚBLICA COMO DEMANDANTE DE EMPLEO.
Los servicios públicos de empleo, generalmente adscritos a las Comunidades Autónomas, prestan servicios de intermediación laboral (gestionan ofertas de empleo), y otros relacionados con la orientación profesional, la cualificación y la inserción laboral.

10. CONVERTIRTE EN “EMPRENDEDOR”.
El éxito en la creación y mantenimiento de la propia empresa o del desarrollo de una actividad profesional independiente, depende de aspectos como una buena idea de negocio, de las habilidades del emprendedor, de los apoyos económicos y financieros, etc.
La iniciativa empresarial puede ser una alternativa al desempleo, pero convertirse en un emprendedor con posibilidades de “éxito” requiere mucho más que motivación para encontrar trabajo: implica habilidades profesionales y personales específicas, conocimiento del mercado que se quiere abordar, generalmente adquirido por experiencia directa, y un equipo de colaboradores adecuado.

11. TÉCNICAS DE PREPARACIÓN DE OPOSICIONES.
Es una de las más populares técnicas de búsqueda de empleo. Las oposiciones sólo las pueden superar un número muy reducido de las personas que lo intentan, así que es importante planificar esta preparación y contar con planes alternativos de búsqueda de empleo.

12. ESTAR OCUPADO COMO TÉCNICA DE BÚSQUEDA DE EMPLEO.
Una de las mejores formas o situaciones para buscar empleo es encontrarse ya trabajando, activo en el mercado laboral. Otras alternativas para mantenerse ocupado serían realizar prácticas, colaborar profesionalmente, desarrollar voluntariado, o realizar actividades de formación, entre otras.
Trabajar, colaborar, ser voluntario, practicar o formarse proporciona contactos e información sobre otras ofertas de empleo. Además, indirectamente, genera unos hábitos diarios, nos aporta experiencia y formación y nos hace sentirnos más seguros a la hora de afrontar la búsqueda de otros empleos u ocupaciones.
Estar ocupados es una oportunidad para encontrar empleo, para aplicar el resto de técnicas de búsqueda, y para seguir desarrollando la carrera profesional.

13. APOYOS ESPECIALES PARA LA INSERCIÓN LABORAL.
Existen muchos proyectos y centros públicos, o con financiación pública, cuyo objetivo es facilitar la inserción laboral. Estos proyectos se dedican especialmente a personas con dificultades para el acceso al empleo tales como las mujeres, los jóvenes o las personas mayores de 45 años, por ejemplo. Muchas de estas iniciativas también se dedican a colectivos con problemas u obstáculos más graves para entrar en el mercado de trabajo: personas con discapacidad, menores en riesgo de exclusión social, ex reclusos, ex toxicómanos, etc.

10. TÉCNICAS DE MODELADO Y ROLE PLAYING EN ORIENTACIÓN

Los consejos e instrucciones son más probables de seguir por parte del cliente y con más éxito si se muestra y se practica con ejemplos en los que algún modelo o modelos desarrollan la actividad propuesta de forma exitosa o adecuada, y de forma incorrecta o inadecuada. Algunas habilidades para la realización de modelado y simulaciones son las siguientes:

1. Implementar diversas formas de realizar actividades de modelado
2. Desarrollar el modelado apoyado en actividades reales cuando sea posible.
3. Realizar actividades grupales de aprendizaje por modelos
4. Preparar adecuadamente las actividades de modelado

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA EFICACIA DEL MODELADO:

1. Similitud con el modelo.
Es más probable que se imite cuando los modelos se parecen o se les dice que se parecen en determinados atributos, son similares pero no idénticos, a los individuos que tienen que imitarlos.

2. Experiencia del modelo.
Mayor edad y experimentación de similares problemas por parte de los modelos incrementa la probabilidad de imitación

3. Combinación del modelado con las instrucciones y reglas.
Facilita la imitación y la generalización y retención de conceptos.

4. Simplicidad conductual y aprendizaje de componentes previos a la imitación.
La conducta del modelo, si es compleja, deberá dividirse en sus componentes para explicarse y representarse. La imitación además es mejor si incluye algunos componentes que el individuo ha aprendido antes y si la presentación no es demasiado rápida.

5. El reforzamiento de la conducta del modelo, además del reforzamiento de la conducta adecuada del cliente.

UN EJEMPLO DE ESCENA DE MODELADO EN NETWORKING :
“Haré lo que me has dicho”

- Hola, buenos días
- Buenos días
- Acabo de terminar los estudios de soldadura y estoy buscando empleo. Una compañera suya me ha dicho que hablara con usted…
- Bueno, sí… ¿Qué querías?
- Pues la verdad es que no sé muy bien los servicios que ofrecéis ni cómo funciona la inscripción. Yo estoy muy interesada en trabajar y estoy un poco perdida.
- Pues mira, esta es el área de ofertas. Nosotros nos encargamos de recibir las ofertas de empresas y buscar candidatos para enviarles. Para estar en la base de datos tienes que rellenar esta ficha
- Ah, muchas gracias. Yo estoy buscando empleo todos los días…Y no me había pasado todavía por aquí. Parece que esto funciona muy bien
- Bueno, si…Pero no vienen muchas ofertas.
- Vale, pero al menos si estoy inscrita tengo alguna posibilidad. ¿Han venido algunas ofertas de soldador alguna vez?
- Sí, alguna vez
- Estupendo…¿Que tengo que hacer para tener más posibilidades como soldadora?. ¿Me recomienda hacer algún curso de especialización, pasarme de vez en cuando a preguntarles? Por cierto, perdone, no le he preguntado cuál es su nombre.
- Gonzalo, pero te puede atender cualquier compañero, no sólo yo…Lo que tienes que hacer es renovar la inscripción y actualizar los datos. En temas de fabricación metálica si suelen salir ofertas.
- Pues muchísimas gracias, Gonzalo. Haré lo que me ha dicho. Ha sido muy amable

11. PLANIFICACIÓN DE LA ORIENTACIÓN: EL “ITINERARIO”

Orientador y cliente deben preparar un itinerario de consecución de cada objetivo dividido en pasos suficientemente cercanos entre sí. Cada paso dado por un usuario constituye un logro, un motivador “intrínseco o un objetivo intermedio relacionado con el objetivo final.
Por ejemplo, un cliente que quiere llegar a trabajar como profesor de autoescuela ha dado uno de los pasos previstos: ha obtenido toda la información sobre los cursos de formación relacionados. Dar este paso (obtener la información) es un objetivo intermedio que conlleva consecuencias positivas tangibles para el usuario: la posibilidad de inscribirse como interesado en estos cursos y la posibilidad de que le seleccionen como alumno.

EL “ENCADENAMIENTO” ORIENTADOR

Desde el punto de vista de la psicología conductual, un itinerario es la aplicación sistemática de la técnica de encadenamiento, que se define como un proceso de reforzamiento de conductas sencillas que ya figuran en el repertorio de la persona para formar conductas más complejas que forman una CADENA que tiene al final la meta o objetivo más importante.

En realidad un proceso de orientación, en el caso de situaciones de desempleo, desarrolla tantos itinerarios como objetivos de inserción se planteen, aunque esos caminos puedan compartir algunas fases, recursos y actividades.
Por ejemplo, un itinerario con el objetivo de superar una oposición para convertirse en empleado público con el puesto de auxiliar administrativo, puede desarrollarse junto a otro itinerario cuya finalidad sea acceder a un empleo en la misma ocupación en empresas privadas en general, o en una o algunas en particular.

Por otro lado, un mismo objetivo, por ejemplo conseguir un empleo como cajero/a en una gran superficie o supermercado, también podría incluir tantos itinerarios como técnicas de búsqueda de empleo se quieran aplicar, aunque también puedan compartir eslabones comunes.
Por ejemplo, la aplicación de la técnica de networking o gestión de contactos puede suponer un itinerario muy diferente al de la búsqueda mediante la candidatura en portales de ofertas de empleo en internet.

Todos los itinerarios o cadenas implicadas pueden integrarse en un único plan de empleo del cliente (plan de objetivos profesionales) de mejora profesional que permita facilitar la visualización, revisión y feedback.

12. LA ORIENTACIÓN COMO FACILITACIÓN DE LOGROS

Los motivadores “intrínsecos” por excelencia son los logros, es decir, la propia consecución de los objetivos, intereses o necesidades del usuario durante y al final del plan o itinerario de búsqueda o de mejora de empleo.
Pero cuando estos logros no se alcanzan de forma natural mediante la planificación y el esfuerzo realizados por el cliente, el proceso de orientación puede contemplar la intervención mediante la “facilitación de logros”.

La gestión directa del cambio se basa en la intervención de la orientación para organizar el contexto, para realizar actividades preparatorias, y para facilitar al usuario la realización de acciones y pasos de su plan dirigidos hacia la consecución de los objetivos previstos.
De esta forma, la intervención del orientador aumenta la probabilidad de que el usuario alcance logros en las acciones que emprende, los cuales posiblemente no se producirían sin esta intervención.

ACCIONES DE FACILITACIÓN DE LOGROS

1. Logros en el plan de búsqueda de empleo o de desarrollo profesional
La consecución de forma “natural” y gradual de los objetivos intermedios que ha marcado el cliente dentro de su plan de mejora laboral son los mejores motivadores posibles. Los recursos y acciones que ejercen influencia directa con la consecución de estos objetivos se convierten e su vez en motivadores por sí mismos.
Para aumentar y tangibilizar el efecto motivador de la obtención gradual de objetivos intermedios se pueden diseñar herramientas y sistemas de registro que faciliten o amplíen el feedback al usuario, como el Plan de Objetivos Profesionales (POP)

2. “Accesos”.
Los “accesos” permiten al usuario integrarse o acceder a un recurso gracias a la mediación del profesional directamente, sin superar el proceso de selección- si lo hubiera-, o incorporándose a ese proceso con privilegios o ventajas. El orientador no es un insertor laboral, aunque puede actuar como tal para convertir la inserción en un recurso de la orientación.

3. “Preparación del terreno”
Se trata de facilitar esos logros mediante la organización de situaciones y contextos en los que debe desenvolverse el usuario. En algunos casos, la orientación incluso puede ayudar a lo contrario, a acelerar y a hacer menos intensos los fracasos a los que parece encaminado el usuario que no quiere rectificar o cambiar de trayectoria. De esta forma al menos se facilita que el cliente pueda recuperarse y retomar lo antes posible nuevas alternativas.

Un ejemplo de actividad preparatoria del terreno es aquella en la que el profesional se apoya en sus contactos en empresas para facilitar que sus clientes puedan realizar algunas candidaturas laborales presenciales (digamos, “dejar el curriculum”) con previas instrucciones sobre la forma en que deben tratarlos. El orientador no provee al usuario de un contacto, sino que prepara a sus contactos para atender al usuario.
Una buena experiencia en la realización de las primeras candidaturas puede percibirse como un éxito por el usuario.

4. Acompañamiento en parte de cada itinerario de desarrollo profesional
El profesional de la orientación puede acompañar y apoyar al usuario in situ en la realización de determinadas actividades que resultan de interés para el proceso de orientación.

5. Realización de parte del itinerario por el orientador
El profesional puede utilizar como motivadores (reforzadores) la realización directa por su parte de algunas actividades que son de interés para el proceso de orientación o para otros ámbitos vitales del usuario, generalmente con la presencia y/o la colaboración directa del cliente y con el objetivo de impulsar su actividad, de prevenir fracasos o errores importantes, o superar una situación problemática.

Esta forma de gestión directa es tal vez la más frecuente entre los orientadores sobre todo en los pasos iniciales del plan. Como ejemplos, el orientador podría elaborar el CV del usuario en su presencia, realizar búsquedas de información, etc.

Estas intervenciones directas del orientador deben reforzar los esfuerzos o avances previos del usuario puesto que son recursos muy valorados. Si se interviene arbitraria y sistemáticamente se genera la pasividad del cliente y unas expectativas inadecuadas sobre la orientación como servicio de carácter asistencial y no de asesoramiento.
Si, por ejemplo, el usuario tiene habilidades para reelaborar o adaptar su CV, ¿por qué debería encargarse el orientador? La realización de algunos pasos por parte del orientador debe ser puesta en valor al usuario y aplicada como un recurso siempre contingente al esfuerzo del cliente en el marco de su plan de orientación.

BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA

EL MERCADO DE TRABAJO: INTRODUCCIÓN Características, estado y evolución del mercado de trabajo. Causas estructurales y coyunturales del desempleo y de la precariedad laboral. Demanda, Oferta e intermediación laboral. Emprendedores y emprendimiento en el mercado de trabajo.

LA OFERTA DE EMPLEO. Estado y evolución de la oferta de empleo según diversas variables: condiciones ofrecidas, cualificación, requisitos, estabilidad-precariedad, etc. Estado y evolución de las empresas que ofertan empleo en función de diversos factores: tamaño, sector, cultura empresarial, volumen de oferta, estabilidad, laboral ofrecida, etc. Tendencias y futuro del empleo. Sectores emergentes, nuevos yacimientos y oportunidades de empleo. Estado y evolución de los perfiles de ocupabilidad que exigen las ofertas, y de los perfiles de empleabilidad que valoran las empresas.

BÚSQUEDA DE EMPLEO Y DESEMPLEO: ASPECTOS PSICOSOCIALES. Características y evolución de la demanda de empleo. Las razones personales del desempleo: perfil de las personas que no encuentran empleo o trabajan de forma precaria. Creencias erróneas en la búsqueda de empleo. La motivación laboral y los motivadores profesionales. El trabajo “urgente” o temporal por necesidad.

EL OBJETIVO, LOS INTERESES Y LA CARRERA PROFESIONALES. Autoevaluación profesional de intereses y motivaciones laboral: ¿cuál es tu momento profesional actual? La definición, planificación y seguimiento de los objetivos y la carrera profesionales. Búsqueda y elección de sectores y de empresas relacionadas con los objetivos profesionales.

LA FORMACIÓN. Breve análisis sobre la formación en el mercado de trabajo. Alternativas en formación para el empleo. Recomendaciones en formación para el empleo.

LA SELECCIÓN DE PERSONAL. ¿Cómo buscan y encuentran las empresas a tus trabajadores? El proceso de selección de personal: técnicas, procedimientos, recursos y herramientas. Breve análisis sobre las empresas de búsqueda y selección de personal. El perfil del candidato ideal. La alta selección y el head hunting.

SERVICIOS Y ORGANIZACIONES PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO Y LA MEJORA Y PROMOCIÓN PROFESIONALES. Orientación Profesional, Formación, Intermediación Laboral, Reciclaje, Recolocación, Coaching y Mentoring.

LA BÚSQUEDA DE EMPLEO: INTRODUCCIÓN. Los objetivos profesionales. El plan de búsqueda y la evaluación de los resultados. Presentación de las herramientas de búsqueda. Presentación de las Técnicas de búsqueda. ¿Qué hacen los mejores buscadores de empleo? ¿Cuáles son las mejores técnicas de búsqueda?

HERRAMIENTAS CLÁSICAS DE CANDIDATURA: CURRICULUM Y CARTA DE PRESENTACIÓN

TÉCNICA (I): DE GESTIÓN DE LOS CONTACTOS PERSONALES.

TÉCNICA (II): RESPUESTA A ANUNCIOS DE OFERTAS DE EMPLEO

TÉCNICA (III): AUTOPRESENTACIÓN. Autocandidatura por correo postal y electrónico. Autocandidatura presencial en las empresas. Autocandidatura por teléfono. Autocandidatura mediante anuncios propios.

TÉCNICA (IV): CANDIDATURA Y ACCESO AL EMPLEO EN EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

TÉCNICA (V): CANDIDATURA Y BÚSQUEDA DE EMPLEO EN INTERNET

TÉCNICA (VI): ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO: OPOSICIONES, LOS SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO Y LAS BOLSAS DE TRABAJO PÚBLICAS

TÉCNICA (VII). “ESTAR OCUPADO” COMO TÉCNICA DE BÚSQUEDA DE EMPLEO. La ocupación, el voluntariado, las prácticas en empresas, el trabajo experiencial, la realización de investigaciones.

APOYOS PÚBLICOS PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS EXCLUIDAS.

TÉCNICA (VIII): EL EMPRENDIMIENTO COMO ACCESO AL EMPLEO.

SELECCIÓN DE PERSONAL: LA SUPERACIÓN DE LA ENTREVISTA

SELECCIÓN DE PERSONAL: PRUEBAS Y ACTIVIDADES DE SELECCIÓN

ESTRATEGIAS COTIDIANAS PARA LA BÚSQUEDA Y LA CARRERA PROFESIONAL. Planificación regular de la búsqueda de empleo. Técnicas y recomendaciones para el mantenimiento del empleo y la promoción profesional. La formación y el reciclaje continuos.

NETWORKING: PORTALES Y SERVICIOS RELACIONALES PARA EL EMPLEO Y EL EMPRENDIMIENTO.

INFORMACIÓN PARA EL EMPLEO. Guía breve de información general para el empleo. Guía breve de Derechos para el empleo.

CIBEREMPLEO. Directorio de recursos para el empleo y el emprendimiento en internet. Directorio de Blogs de RRHH en castellano.

LAS 101 RECOMENDACIONES DE LA BLOGUIA DE EMPLEO.

¿QUÉ ES? El Modelo de Trabajo Colaborativo es un conjunto de recomendaciones organizadoras y facilitadoras de la elaboración conjunta de contenidos para la Bloguía de Empleo (BGE) por parte de los autores/as participantes. Si eres uno de ellos/as, por favor, mantente atento a las posibles modificaciones que se realicen en este Modelo consultando este archivo. Gracias¡:-) Te agradeceremos que publiques comentarios con sugerencias y consultas sobre este Modelo Colaborativo.

LOS LECTORES. La BloGuía de Empleo está dirigida a personas que quieren mejorar su vida profesional, bien porque se encuentran desempleadas o desempeñando empleos precarios, bien porque piensan en el desarrollo de su carrera profesional o en el emprendimiento empresarial.

LOS AUTORES. Podrán participar en la elaboración de contenidos todos/as aquellos profesionales o personas interesadas con la única condición de que sus trabajos se ajusten a las recomendaciones especificadas en este modelo de trabajo colaborativo. Se valorarán y priorizarán especialmente las aportaciones realizadas por profesionales de los Recursos Humanos y de otros campos relacionados, que tengan presencia y participación en el mundo de los blogs.

Cada autor podrá elaborar y enviar todos los temas que le interesen, y colaborar con otros participantes interesados en el mismo tema, bienpúblicamente a través de la Wiki y/o contactando previamente entre ellos para elaborar y presentar una propuesta común.

REVISIÓN. El Consejo Editor de la BGE, compuesto por profesionales de los RRHH con presencia en el mundo de los blogs, tras el trabajo colaborativo, será el encargado de realizar una revisón final de los contenidos para ser incluidos definitivamente en la Bloguía de Empleo y convertirla en una publicación de calidad y utilidad.

FORMA DE ENVÍO. Los contenidos elaborados por los autores deberán enviarse a bloguiadeempleo@gmail.com para su publicación en la Wiki y para iniciar el trabajo colaborativo.

FORMATO DE PRESENTACIÓN.Texto en Word Arial, tamaño 10, justificado, sin sangrías, ni espaciados, ni formatos especiales para facilitar su lectura y diseño posterior.

PRINCIPIOS DE ELABORACIÓN. Los Principios de Elaboración de la BGE pretenden orientar la elaboración de los contenidos por parte de los autores participantes para adaptarlos a los intereses de esos potenciales lectores. Por ello, la elaboración de los contenidos y el espíritu de la BloGuía de Empleo deberían regirse por los siguientes principios:

1) Adaptación-Contextualización. La información y contenidos de la BloGuía deben referirse a situaciones, problemas y ejemplos cotidianos que faciliten la comprensión y la aplicación. Es importante relacionar los análisis y recomendaciones ofrecidos con los diferentes contextos y situaciones en los que deben ser aplicados, y con los diferentes perfiles de buscadores de empleo.

2) Actualización-Relevancia. Ofrecer datos e información actualizada, vigente y significativa, y enlazarla con las fuentes más cualificadas en el tema de que se trate.

3) Aplicabilidad-Evaluación. Describir las recomendaciones de tal forma que sean fácilmente aplicables, y su eficacia y utilidad sean fácilmente evaluables.

4) Planificación-Metodologías. Facilitar la utilización de estrategias y técnicas de planificación, de búsqueda de información, de generación de alternativas, de establecimiento de objetivos a corto, largo y medio plazos, y de evaluación y revisión de los planes establecidos. La eficacia de la búsqueda de empleo y de la mejora profesional dependen en gran parte de los métodos y herramientas d planificación que se utilizan.

ESQUEMA DE APARTADOS DE CADA TEMA

Para facilitar el trabajo colaborativo es altamente recomendable que los textos aportados por cada autor se estructuren en los apartados especificados en este esquema. El tamaño o extensiones propuestas para cada apartado se indican sólo a modo de referencia.

1. PRESENTACIÓN: OBJETIVOS Y MOTIVACIÓN (5% de la extensión total del tema). ¿Por qué es importante este tema para los lectores?

Descripción breve de los objetivos específicos y concretos que cubre la inclusión de este tema en la BGE, y que deben tener relación con las motivaciones, necesidades e intereses de los potenciales lectores de la BGE.

2. LOS PROBLEMAS (25%) ¿Cuáles son las principales características, obstáculos o problemas relacionados con este tema, que tienen mayor influencia negativa sobre la vida profesional?

Se recomienda la redacción y estructuración de este apartado a modo de conjunto de ideas, conceptos o breves análisis expresados como una lista de párrafos independientes que no superen cada uno las 10 líneas, evitando explicaciones prolijas o academicistas, enlazando con las fuentes necesarios para invitar a profundizar, usando ejemplos concretos y siguiendo, en general, los Principios de Elaboración de la BGE.

3. LAS SOLUCIONES (50%) ¿Cuáles son las principales alternativas, técnicas y acciones recomendadas para afrontar los obstáculos y principales problemas relacionados con este tema, para mejorar la vida profesional?

Se recomienda la redacción y estructuración de este apartado a modo de conjunto de propuestas y consejos expresados como una lista de párrafos independientes que no superen cada uno las 10 líneas, evitando explicaciones prolijas o academicistas, enlazando con las fuentes necesarios para invitar a profundizar, usando ejemplos, concreto, y siguiendo, en general, los Principios de Elaboración de la BGE.

4. CASOS PRÁCTICOS (15%). Se propone que el texto presentado para cada tema incluya al menos un caso práctico.

(Nota: Si no se incluyen casos prácticos, aumentar la parte proporcional del apartado “Las soluciones”)

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS (2,5%). Sólo si se considera necesario.

6. INTERNETGRAFÍA Y BLOGRAFÍA (2,5%)

PROCESO DE ELABORACIÓN, ENVÍO Y REVISIÓN DE TEXTOS.

1. ENVÍO DE TEXTOS. Elaboración y envío de los textos a bloguiadeempleo@gmail.com para su publicación en la Wiki del proyecto. Para facilitar la revisión de los textos y su integración en la BloGuía proponemos una extensión máxima de 3000 palabras.

2. PUBLICACIÓN EN LA WIKI Y TRABAJO COLABORATIVO. Los textos enviados serán publicados en la Wiki para que todos los participantes puedan realizar más aportes, propuestas y sugerencias. Cada capitulo o cada tema de la BloGuía tendrá su propia página donde se volcarán todos las aportaciones relativas a ese capítulo.

3. COLABORACIÓN ENTRE AUTORES. Un mismo capítulo o tema puede recibir aportaciones por parte de TODOS los autores interesados por ese capítulo. Los autores de textos correspondientes a un mismo tema pueden colaborar, aportar o hacer sugerencias públicamente en la Wiki (como cualquier otro participante), y/o pueden colaborar directamente entre ellos para preparar previamente y enviar una propuesta común.

4. SOLICITUD DE MODIFICACIONES DE TEXTOS. De forma excepcional, una vez revisados los textos, el Consejo podría solicitar a los autores su modificación por alguna de estas razones:

a) Sugerir la ampliación del contenido en función de la relevancia del tema en cuestión, de la calidad e interés alcanzados por el autor, o de la necesidad de incluir más casos o ejemplos prácticos en el texto inicial elaborado. En estos casos se podría superar la extensión máxima de 3000 palabras.

b) Proponer la corrección parcial o total del texto presentado, justificando la petición.

c) Rechazar el texto y proponer el envío de una nueva propuesta, justificando la petición

5. INCLUSIÓN DEFINITIVA DE LOS TEXTOS EN LA BLOGUÍA DE EMPLEO.

MODELO COLABORATIVO DE LA BLOGUÍA DE EMPLEO

COMPETENCIA EMOCIONAL. Manejar adecuadamente la propia ansiedad o impaciencia, el estrés o el cansancio ante determinados casos y en determinados contextos, por ejemplo, con usuarios quejosos, con perfiles con pocas salidas profesionales, etc.

COMPETENCIA INSTRUMENTAL. Mejorar habilidades instrumentales de la orientación: redactar, elaborar documentos y comunicar; familiarizarse con el trabajo en red y el trabajo en equipo; mecanografía, procesamiento de textos, búsqueda en internet y manejo de herramientas relacionadas con la web 2.0, hojas de cálculo, bases de datos, tratamiento estadístico, presentaciones multimedia, sistemas de registro y reproducción audiovisual, etc.

COMPETENCIA CONVERSACIONAL. Generar un clima positivo y de confianza: desarrollar conversaciones naturales con los clientes sobre diferentes temáticas y en cualquier momento de las sesiones; conversaciones “positivas”; realizar cumplidos adecuados; evitar críticas; evitar obtener información mediante el uso de “porqués”; manejar adecuadamente las “recomendaciones” al usuario; no discutir ni contraargumentar; atribuir logros y éxitos, hacer cumplidos adecuados, reducir quejas y conversaciones “negativas”, hacer más atractivas las sesiones, motivar e informar adecuadamente sobre cualquier actividad en que al cliente se le proponga participar, implicar y valorar la opinión y la participación del usuario

COMPETENCIA DE EVALUACIÓN. Determinar tipos de objetivos para tipos de casos, establecer tipos de indicadores a medir relacionados con tipos de objetivos, seleccionar procedimientos y herramientas de evaluación y medición, programar revisiones y momentos de evaluación, realizar informes por escrito sobre el caso, incluyendo el registro de los datos de evaluación obtenidos en las sesiones con el usuario, revisar las hipótesis del caso en función de los resultados obtenidos y plantear modificaciones al proceso tales como cambio o reelaboración de objetivos o indicadores, cambios en los procedimientos de intervención, y cambios en el propio proceso de evaluación.

COMPETENCIA DE REGISTRO. Registrar la información sobre los casos de forma sistemática y práctica antes, durante o después de cada sesión o cita con los usuarios: seleccionar tipos de contenidos y datos objeto de registro (en función de los objetivos de cada caso), aplicar técnicas y habilidades de registro, gestionar el timing del registro (momento, duración), implicar al usuario en el registro (normalizar el registro), automotivarse (el orientador) para registrar, realizar los comentarios del caso relacionando objetivos, técnicas y resultados, así como una autoevaluación del orientador.

COMPETENCIA DE PLANIFICACIÓN. Planificar la consecución de los objetivos propuestos mediante la elaboración de planes o “itinerarios” graduales para cada uno de los objetivos que incluyen metas o pasos intermedios. Apoyar a los clientes para que generen o consoliden habilidades de planificación y consecución de objetivos de forma sencilla y atractiva (motivadora) haciendo hincapié en la organización, calendarización y tangibilización de los itinerarios previstos.

COMPETENCIA DE INFORMACIÓN. Gestionar la información necesaria para el proceso de orientación en general, y para la intervención orientadora en particular realizando diferentes tipos de acciones: definir categorías o tipos de contenidos informativos de interés; determinar fuentes informativas; establecer procedimientos individuales o en red de búsqueda, obtención y clasificación de la información; diseñar e implementar los procedimientos de elaboración y clasificación de herramientas e instrumentos informativos aplicables en orientación.

COMPETENCIA PARA LA ACEPTACIÓN. Utilizar técnicas de aceptación “no racionalizadoras” que tienen como objetivo ayudar al cliente a percibir que el desarrollo y la mejora personal y profesional requieren planificación, tiempo y esfuerzo y que el malestar o el desánimo deben ser aceptados como parte del proceso de mejora. Las técnicas de aceptación no persiguen la solución de los problemas o la eliminación del desánimo a través del debate, la racionalización o la persuasión para intentar cambiar las formas de actuar “incorrectas” o poco eficaces del usuario, o para intentar convencer de que las ideas que sigue son erróneas o inadecuadas.

COMPETENCIA PARA EL CAMBIO. Aplicar técnicas de gestión de la motivación y de facilitación del cambio cuyo fin es aumentar la probabilidad de que el cliente alcance los objetivos propuestos (“éxitos”): diseñar un plan o itinerario adaptado a la motivación y habilidades actuales del cliente y a los objetivos propuestos; prever obstáculos, fracasos y recaídas en el desarrollo del plan; seleccionar recursos motivacionales para cada paso del plan, tanto éxitos como fracasos; implementar estrategias de facilitación del cambio o de obtención de éxitos tales como realizar, por parte del orientador, algunos pasos del plan, proveer al usuario de contactos directos, “preparar el terreno”, planificar una parte del itinerario mediante una estrategia de error 0, facilitar el acceso a un empleo, dedicar una especial atención, etc.

Technorati Profile

Interesante cuestión que tal vez se puede resumir con una pregunta: ¿los usuarios no están interesados por la orientación, o es la orientación la que no interesa a los usuarios?

Imagínate que eres dependienta de una tienda de “ultramarinos” que tiene de todo. La primera vez que vino el cliente (no importa el motivo) aprovechaste para mostrarle y poner en valor los buenos productos que tiene tu establecimiento. De paso, la persona pudo percibir que tú eres una profesional agradable y que intenta fidelizar y adaptarse a sus clientes. Además, el producto que te compró, el servicio que le prestaste esa primera vez, le gustó mucho, se ajustaba a lo que ella buscaba y tenía una buena relación calidad- precio. Pero descubres que esa clienta ya no vuelve una segunda vez. ¿Por qué no repite? ¿Puedes hacer algo para que vuelva? Yo haría un pequeño repaso de factores que pueden estar relacionados con asistencia y el interés de los usuarios por la orientación.

1) MOTIVACIÓN. Si la gente no acude o solicita un servicio de orientación debemos pensar que, por definición, no están motivados profesionalmente por lo que ofrece ese servicio: no se plantean buscar empleo, no tienen ningún problema profesional, están muy ocupados haciendo cursos y por el momento no quieren planificar su vida laboral, etc. Debemos intentar tener clientes y mantenerlos, pero también ser conscientes de que la profesionalidad del orientador no se mide por el numero de usuarios que NO asisten sino por nuestra eficacia para ayudar a conseguir los objetivos de los que asisten. Lo que no debe evitar que evaluemos las causas de la no participación.

2) PUESTA EN VALOR. En OPR mostramos algunas de las técnicas de puesta en valor. Algunos usuarios sin suficiente interés inicial por el empleo o el asesoramiento pueden motivarse en función de la puesta en valor que se haga del servicio ¿Has mostrado los recursos más interesantes que tienes? ¿Has puesto ejemplos con casos de otras personas en situaciones similares a los que el servicio les ha sido de mucha utilidad? ¿El usuario consiguió en su primera cita lo que andaba buscando, ha percibido que el servicio es efectivo? ¿Has sido crítica dando consejos sin que sean solicitados? El tema de la puesta en valor es un amplio campo relacionado también con la motivación y la actividad.

3) EVALUACIÓN. Al final de cada sesión de orientación se puede preguntar “esta reunión que hemos tenido hoy, ¿te ha parecido bien, te ha sido útil?” Si los clientes responden afirmativamente o de forma neutra, debemos insistir y concretar las preguntas de evaluación: “¿Tal vez esperabas que fuera más práctico, qué querrías conseguir en las próximas reuniones?” Las evaluaciones que hacemos los orientadores/as son demasiado autocomplacientes y superficiales. Hay que facilitar y animar a los usuarios para que sean sinceros y directos, para que conozcamos qué es lo que más les interesa de la orientación. De esta forma podremos intentar diferenciar entre usuarios sin motivos para venir a orientación, y usuarios que no valoran la orientación. De cualquier forma, para un profesional de la orientación, la mejor forma de atraer clientes es “hacer lo que uno tiene que hacer”: poner en valor, actualizar y mejorar los recursos y , sobre todo, seguir la metodología y el plan para conseguir avances.

4) FIDELIZACIÓN. Cuando un usuario ha fallado a una cita, si no ha llamado para avisar (salvo causa mayor), posiblemente no se ha establecido una buena relación de orientación, de confianza. Yo esperaría unos días para dar la posibilidad de que tome la iniciativa y luego llamaría para evaluar e indagar, pero sin crítica alguna: “Hace un par de semanas no pudiste venir a la cita. Llamaba para saber cómo te va la cosa. Por cierto, el otro día me acordó de ti porque han salido unos cursos relacionados con … o, estoy ahora trabajando con otro administrativo en tu misma situación y hemos hecho avances…”, etc. Oye, pues ya sabes como localizarme. Te dejo ahora que tengo una cita. Hasta luego.” En esta conversación el cliente nos dará información indirectamente sobre su situación y su motivación, pero yo no le daría una cita en ese momento aunque la pida porque puede estar influido por la presión de la llamada. Le diría que llame si le interesa a partir de la semana que viene.

PESIMISMO, NEGATIVO PARA LAS EMOCIONES, POSITIVO PARA EL RENDIMIENTO

Los psicólogos comprueban la teoría de la almohada emocional con resultados opuestos a los esperados. Los estudiantes que no esperaban pasar bien un examen se sienten más desdichados que aquellos que esperaban hacerlo bien, aunque ambos fracasen. Aunque la Ley de Murphy de la no reciprocidad de las expectativas dice que “las expectativas pesimistas producirán resultados negativos, y las expectativas optimistas también”, la relación entre expectativas y eficacia podría ser inversa (a peores expectativas, mejor rendimiento), y la relación entre expectativas y emociones podría ser directa.

Esperar lo peor no nos hace sentirnos mejor cuando nos enfrentamos a una decepción. Mucha gente cree que la preparación mental para el peor resultado en un examen o prueba amortiguará la decepción si finalmente el individuo falla, pero esta idea denominada “almohada emocional” nunca se había puesto a prueba en un experimento científico.
Margaret Marshall, de Seattle Pacific University, y Jonathan Brown, de University of Washington en Seattle, han realizado una serie de experimentos para estudiar esta idea. Primero solicitaron a 80 estudiantes que rellenaran un cuestionario que medía la perspectiva emocional general en la vida de cada uno. Después los estudiantes tenían que resolver un rompecabezas basado en la asociación de palabras con un programa informático. Basándose en esto puntuaron cómo de bien esperaban realizar una segunda tanda de este tipo de pruebas. A un 50% de los estudiantes se les dio un segundo grupo de rompecabezas que eran un poco más fáciles que los primeros y a la otra mitad más difíciles. Una vez concluida la prueba los estudiantes rellenaban un cuestionario para medir la reacción emocional o cómo de avergonzados o defraudados se sentían.

Los investigadores encontraron que los estudiantes que esperaban hacerlo mal se sentían peor que aquellos que también fallaron pero que predijeron que lo harían bien. Las expectativas pesimistas podrían exacerbar la desdicha cuando una persona fracasa. Por tanto, el “efecto almohada” de prepararse para lo peor no funcionaría y simplemente te hará más desdichado cuando el fracaso llegue.
El estudio también sugiere que la reacción de una persona a una decepción o fracaso está determinada principalmente por la perspectiva en la vida que tiene. Aquellos que esperan el éxito y fracasan tienden a tener en cuenta el lado positivo de las cosas y a pensar que lo han hecho razonablemente bien a pesar de todo. Pero también tienden además a negar su responsabilidad por el bajo rendimiento mostrado.

En esta segunda parte del estudio, en la que los estudiantes eran preguntados sobre si los resultados de la prueba era un reflejo de su habilidad o no, se comprobó que aquellos que veían la vida de color rosa y fracasaban decían que el test no reflejaba su habilidad. Por tanto las personas que tienen bajas expectativas tienden a estar abatidos en la vida y quizás menos preparados para lidiar emocionalmente con las decepciones. Y si no consiguen la meta propuesta tienden a culparse a sí mismos. Y por el otro lado, los optimistas tienen a echar la culpa de su bajo rendimiento a los demás o a factores externos negando gran parte de su responsabilidad.
Basándose en estos experimentos y en otros anteriores, Brown afirma que el mejor modo en el que una persona puede soportar las decepciones es darse cuenta que no tiene tanta importancia y que la persona necesita ser lo suficientemente fuerte para aprender que el fracaso no es tan malo.

Sin embargo, algunas veces el pensamiento pesimista puede suponer una ventaja. Anticiparse al fracaso en un examen o en una charla pública puede motivar a ciertas personas a estudiar más o a prepararse mejor para así contrarrestar el pronóstico. Los psicólogos llaman a estos individuos “pesimistas defensivos”. Por tanto, y según Julie Norem (Wellesley Collage) que estudia las estrategias usadas por la gente para perseguir sus metas, tender a esperar lo mejor tiene consecuencias negativas. Aquellos que continuamente rechazan o ignoran sus fracasos, por ejemplo en el trabajo, deberían de tener la suficiente perspectiva para darse cuentan de que pueden ser despedidos. La moraleja es que no hay un consejo simple sobre la mejor opción en estos casos, si esperar lo mejor o lo peor. Las expectativas pesimistas producen desdicha, pero las optimistas fracaso e irresponsabilidad.

Artículo adaptado. Fuentes: Ésta y esta otra

Artículos “pesimistas” en Yoriento

Referencias bibliográficas
Marino Pérez Álvarez (1996): Tratamientos Psicológicos. Universitas.
W. Hudson O´Hanlon y M. Weiner- Davis (1990). En busca de soluciones. Editorial Paidós

LA ANIMACIÓN DE LOS CLIENTES COMO OBJETIVO DE LA VERBALIZACIÓN POSTIVA

Animar es generar un estado emocional positivo mediante el debate y la verbalización que haga más probable que el usuario afronte los problemas y que siga las recomendaciones de los profesionales. La animación puede emplear casos y ejemplos prácticos exitosos, y centrar verbalmente al usuario en las soluciones y en las alternativas, y no en los problemas y los obstáculos. La mayoría de las técnicas verbales que conscientemente o no utilizan los orientadores para animar a sus clientes a que sigan sus consejos están basados en la retórica y la “charla positiva”. Veamos algunos ejemplos de recursos y actividades retóricas y animadoras.

ALGUNAS TÉCNICAS Y ACTIVIDADES DE VERBALIZACIÓN POSITIVA

1. ACEPTAR Y NORMALIZAR PROBLEMAS (COMO PARTE DE LAS SOLUCIONES).
Normalizar el problema es una forma de reformularlo positivamente o de hacerlo percibir como parte inevitable de la vida. Por ejemplo, el orientador puede utilizar la técnica “cómo hacer un problema”. Para restar gravedad a los problemas y enfocar hacia las soluciones, se puede invitar al usuario a explicar “cómo hacer un problema”, por ejemplo en el caso del desempleo. Se le puede pedir al cliente que describa qué pasos daría él para estar desempleado durante mucho tiempo. De esta forma, entendería que los problemas pueden hacerse y deshacerse. De esta forma vería el problema y sus causas con cierta normalidad y con cierto sensación de control.

2. BUSCAR “EXCEPCIONES” POSITIVAS Y LOGROS.
El orientador debe ayudar al usuario a buscar excepciones, comportamientos adecuados del usuario, para reforzarlos y para aumentar su valor convirtiéndolos en diferencias significativas. Por ejemplo, el orientador puede pedir al usuario que hable de sus comportamientos y habilidades para atribuirle el éxito o los logros alcanzados: “Así que has apuntado las empresas con las que has contactado. Esto es algo que no hace todo el mundo, y tú lo estás haciendo”. Las habilidades del orientador para la atribución de logros giran alrededor de preguntas similares a ¿Cómo conseguiste que sucediera?

3. REFORMULAR POSITIVAMENTE.
Se trata de reinterpretar o verbalizar algunos supuestos fracasos como posibles avances o éxitos, de replantear positivamente determinadas conductas o formas de pensar del usuario que le generan ansiedad, inactividad o emociones negativas, y/o que son interpretados por él como fracasos o errores. Por ejemplo, si el cliente dice: “ya llevo 4 meses buscando empleo, he enviado 30 CV y nadie me ha contestado, vaya fracaso”, el orientador podría decir: “bueno, más que un fracaso yo diría que es un paso más que has dado en tu camino”. El orientador podría además apoyar su reinterpretación positiva con un refrán, un contenido metafórico, una historia, etc.:

4. FRASES PRESUPOSICIONALES.
Se trata de describir el futuro de forma que anime hacia la acción mediante la generación de emociones positivas, evitando descripciones negativas y los efectos de justificación de la inactividad que estás conllevan. Por ejemplo, una descripción negativa del futuro por parte del orientador (y del usuario) podría ser: “En el caso de que encuentres empleo, deberás…”. Esta descripción no presupone el éxito o indica una baja probabilidad de alcanzar el objetivo. Una presuposición más positiva muestra una probabilidad más alta de alcanzar objetivos e incluso indica el camino para su consecución: “Cuando empieces a buscar empleo con mayor eficacia y encuentres lo que buscas, entonces…”.

5. OTRAS ACTIVIDADES DE VERBALIZACIÓN POSITIVA
En OPR seguiremos ofreciendo contenidos e información sobre las técnicas anteriores y sobre otras relacionadas con la retórica y la animación tales como las siguientes:

• No debatir sobre los problemas
• Uso de técnicas paradójicas
• Técnica de empezar de nuevo y metáfora de la maleta
• Técnicas para establecer acuerdos- compromisos
• Habilidades para ajustar expectativas, como dimensionar el esfuerzo, y prever fracasos y recaídas

LA RETÓRICA POSITIVA Y SU RELACIÓN CON EL “HUMANISMO”

Las técnicas y actividades basadas en la premisa de que el “pensamiento positivo” y el debate retórico pueden cambiar y mejorar nuestro comportamiento y facilitar la consecución de los objetivos que nos proponemos, están muy enraizadas en la sociedad occidental y en nuestro lenguaje cotidiano.

En Psicología estas técnicas provienen especialmente de las llamadas terapias humanistas, especialmente la terapia estratégica, la terapia comunicacional, la terapia centrada en la persona, de Carl Rogers, y la psicoterapias experienciales. El humanismo arranca de la experiencia humana, lo que supuso un giro respecto a la concepción teológica (el hombre forma parte del orden divino), y una modificación respecto a la concepción científica (el hombre forma parte del orden natural). El humanismo considera supuestamente “el valor intrínseco de la persona” y su capacidad creadora aludiendo a conceptos tales como dignidad, educación y libertad, y quiere centrarse en los problemas concretos de las personas y no en la construcción de grandes sistemas de ideas, es una tradición de debate en torno a los asuntos que importan a la vida.

LA RETÓRICA POSITIVA Y LA INTERVENCIÓN EN ORIENTACIÓN

Las técnicas y recursos humanistas, al ser eminentemente verbales y basadas en el sentido común, son utilizadas frecuentemente en la vida cotidiana por personas que no son expertas en orientación, psicología o asesoramiento. Podría decirse que muchos de nosotros somos unos practicantes del pensamiento positivo y del debate que intentamos solucionar los problemas hablando y convenciéndonos a nosotros mismos y/a los demás con consejos y reflexiones bienintencionadas.

Es cierto que cualquier intervención en orientación es verbal, pero si bien es inevitable que muchas de las técnicas y actividades que ponemos en juego contengan cierta retórica, lo que si debemos evitar es que sean sólo retórica. Para ello tendremos que evaluar qué elementos de nuestra intervención como orientadores son los que realmente producen el cambio en nuestros clientes.

IDEAS BÁSICAS Y CRÍTICAS SOBRE LA PERSUASIÓN, EL DEBATE Y LA RETÓRICA POSITIVA

1) Ofrece una actitud pragmática aparente ante la solución de los problemas con una perspectiva a corto plazo;

2) Habla el mismo lenguaje que los clientes, lo que tiene valor sofístico ya que produce mucha cercanía y validez aparente. El frecuente uso de anécdotas, relatos y lenguaje metafórico acentúa esos efectos.

3) La reestructuración cognitiva, el debate y la persuasión verbales son actividades frecuentes. No existe la verdad como algo indiscutible, lo que importa es la percepción de la realidad, no la realidad en sí misma. No obstante los sofistas no negaban la realidad sino que eran escépticos sobre la posibilidad de alcanzarla.

4) Incorporación de la retórica de una forma sistemática al mundo de la psicología aplicada (en este caso, de la orientación profesional). El orientador es a menudo un ignorante de la conducta verbal y la utiliza como cualquier otra persona.

5) Uso de dilemas (ver historia de Tisias y Corax) y de entimemas. Un entimema es un silogismo elíptico que busca la persuasión y no la demostración y prescinde de algún paso en el razonamiento que se da por consabido en el destinatario o que se acepta fácilmente.

En un ejemplo, Erikson le da a entender a una chica que se considera gorda que era atractiva al decirle, después de una justificación que imprima credibilidad a lo que va a “confesar”, que cuando adelgaces serás “todavía más” atractiva puesto que tienes un gran sex- appeal y tendrás mucho más después, aunque no debería hablar de esto como orientador. Se añade así una nueva premisa: Soy atractiva (no estoy tan gorda como para no serlo), que encamina a un cambio que era imposible por la premisa que existía: No soy atractiva en absoluto (al ser tan gorda). La evaluación predictiva añade credibilidad a la premisa aportada por el orientador.

En otro ejemplo con una persona con falta de habilidades sociales: “Me has dicho que eres muy tímida y que te consideras poco simpática y quieres cambiar tu forma de relacionarte con tus compañeros para que tengas más posibilidades en la empresa y estés más a gusto. También me parece que por lo que has dicho ya estás haciendo algunas cosas. ¿Qué cosas habrán cambiado exactamente dentro de un tiempo?” De este modo, la cliente es llevada a especificar los cambios que desea hacer y que se suponen están en curso. Se da por supuesto que el cambio es posible y que además ya está ocurriendo. Cualquier respuesta de la cliente se sitúa en un contexto de cambio.

6) Evita las formas lingüísticas negativas que implican críticas y admoniciones para los usuarios, y se usa el halago y la gratificación, que genera un clima agradable.

7) Uso de la paradoja y la comunicación paradójica. El orientador propone lo mismo que el cliente quiere quitar (aplicación de “lo semejante para curar lo semejante”) para modificar sus posiciones rígidas. No se enfrenta al cliente con un razonamiento sobre su problema que ya ha fracasado en el pasado.
Por ejemplo, el orientador, antes las quejas y actitud quejosa del cliente, puede confirmar que “tal como usted dice, la situación es muy difícil y la orientación poco puede hacer por usted dado como dice usted que están las cosas”. Entonces el usuario puede empezar a “tranquilizar” al orientador y a encontrar razones que rebajen la presentación negativa que hizo de sí mismo

8 ) Distraer al cliente para disponerle a las soluciones. Reorientación de los cambios que ya existen (hacer más de lo que ya se está haciendo) en vez de introducir un cambio para hacer algo distinto, argumentando a favor de la corriente (el cliente siempre tiene razón) a diferencia de la reestructuración cognitiva en la que el orientador racional emotivo trata de convencer contra corriente (el cliente está equivocado). Está bien distraer de los problemas siempre que se puedan aportar soluciones.

9) La persuasión es útil para los clientes resistentes a los consejos que no quieren iniciar comportamientos o soluciones nuevas. Si la estrategia es verbal, lo que se consigue es verbal: que el cliente diga o piense algo en concreto que le dispone o no a actuar. Luego el contexto y las contingencias afectan a esa probabilidad de actuación y al mantenimiento de los cambios.

10) La mayor crítica que se hace a la retórica positiva y a la persuasión es que los principales problemas en orientación no son comunicacionales, por más que las palabras forman parte del relato de los problemas y del asesoramiento. No pueden obviarse las contingencias de reforzamiento o el contexto donde los cambios deben producirse y mantenerse.

Por ejemplo, podemos convencer (animar) a un usuario de que su valor profesional es mayor del que cree y aumentar así su “autoestima”. Es posible que inmediatamente después el cliente se disponga a buscar empleo o a mejorar el que tiene con mayor energía y frecuencia, pero si los resultados son negativos, volverá al punto de partida en iguales o peores condiciones. Si los problemas de la gente no son verbales sino más relacionados con la forma en cómo organizan y planifican sus vidas, los cambos que produce la retórica positiva serán meramente de estado de ánimo y a corto plazo. La gente no cambia fácilmente, y menos sólo porque hablen o se sientan o se “perciban” mejor provisionalmente o en momentos determinados.

1 Abril. La técnica de Presentación Profesional

EJEMPLOS DE PRESENTACIONES PROFESIONALES

Juan Sevilla Estacerca es Informador técnico sanitario- Visitador médico agente comercial cualificado profesionalmente en el sector de la venta y con una amplia experiencia laboral tanto en la visita medica como en la representación de diversos comercios. Con demostrada habilidad para el trabajo en equipo y la consecución de objetivos fijados por la empresa. Vehículo propio y movilidad geográfica. Nació en Madrid el 19 de Septiembre de 1964.

Ramón Tando Acaballo es asesor y formador en el ámbito de la gestión y la creación de empresas, en sus aspectos jurídicos, fiscales, laborales, contables y de marketing. Tiene amplia experiencia en empresas de telecomunicaciones, nuevas tecnologías y entidades financieras. Nació en Córdoba el 22 de Octubre de 1973.

Ana Isabel Ven Pacomer es auxiliar administrativa recepcionista y dependienta con conocimientos y habilidades de atención al público y gestión administrativa y comercial.
Ana Isabel Ven Pacomer es dependienta, recepcionista y cajera con conocimientos y habilidades de recepción y atención al público y con habilidades de gestión administrativa y comercial.

Jesús Carlos Bienvenido Comoestas es Gestor Comercial, Diplomado en Empresariales y Licenciado en Marketing con habilidades para la venta, la promoción, la planificación y la distribución de productos y servicios. Cuenta con experiencia en la gestión y captación de clientes en diversos sectores como las telecomunicaciones o el pequeño comercio. Habla inglés a alto nivel y alemán. Ha realizado varias estancias en países europeos superiores a un año. Movilidad geográfica. Nació en Córdoba el 12 de Diciembre 1977.

Emilio Medejao Lasllaves es calculista de estructuras e instalaciones, ingeniero técnico industrial especializado en el diseño y calculo, con habilidades para la ejecución de estas estructuras y para el perfecto manejo del software relacionado. Es técnico de prevención de riesgos laborales. Nació en Córdoba el 14 de Abril de 1976.

Silvia Condemor Nopuedor es diplomada en Relaciones Laborales, administrativa, técnica en gestión laboral y contabilidad informatizada, en prevención de riesgos laborales, y en general con habilidades para la gestión integral de una empresa. Nació en Córdoba el 19 de Mayo de 1975.

Rosa Alacama Quesmutarde es operaria- dependienta con experiencia en la industria alimentaria con funciones de manipulación y envasado. Carné de manipuladora de alimentos (en vigor). También puede trabajar como azafata, cajera, reponedora. Disponibilidad inmediata, movilidad geográfica y vehículo propio. Nació el 19 de Julio de 1982 en Córdoba.

Marisol Tómbola Vivecantando es camarera de pisos, limpiadora, dependienta, cuidadora de personas, comercial y pinche de cocina con habilidades y experiencia de la que se pueden aportar referencias.

Luisa Viajomucho Portolmundo es Guía e Informadora Turística con experiencia en establecimientos hosteleros y turísticos, con habilidades didácticas y de trabajo con grupos. El último empleo desempeñado fue como informadora del Servicio de Información de la Alhambra de Granada. Es Licenciada en Filología Inglesa con nivel muy alto en inglés y francés, y conocimientos de alemán e italiano, con estancias en el extranjero superiores a 2 años. Disponibilidad inmediata y movilidad geográfica. Nació en Barcelona el 14 de Mayo de 1976.

Encarnación Cuidando Gente es auxiliar de clínica especializada en la atención y cuidado a ancianos y discapacitados en residencias y centros geriátricos, con habilidades y experiencia y alta disposición. Actualmente es voluntaria en varias residencias. Nació en Córdoba en 1966

Ana Tegusta Conducir, es consultora de calidad, medio ambiente y formación, y licenciada en CC. Químicas. Ha trabajado en consultorías de Córdoba y Sevilla desempeñando funciones para el desarrollo de proyectos de implantación de Sistemas de Gestión de Calidad y Medio Ambiente, proyectos de Evaluación Medioambiental Inicial y Estudios Impacto Ambiental. También ha desarrollado acciones formativas relacionadas. Nació en Córdoba el 23 de abril de 1975

METÁFORA DEL AUTOBUS Y LOS PASAJEROS

CLASIFICACIÓN BÁSICA DE TÉCNICAS
APLICADAS EN ORIENTACIÓN PROFESIONAL

1. TÉCNICAS BÁSICAS METODOLÓGICAS
INVESTIGACIÓN BÁSICA
EVALUACIÓN BÁSICA
INTERVENCIÓN BÁSICA

2. TÉCNICAS DESARROLLO- AUTOMEJORA DE LOS ORIENTADORES
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DESARROLLO DE LA CARRERA
MANEJO DE EMOCIONES PROPIAS
GESTION DEL CONOCIMIENTO
HABILIDADES SOCIALES
MANAGEMENT COTIDIANO

3. TÉCNICAS DE EVALUACIÓN
VALORACIÓN- ACEPTACIÓN INICIAL DE CASOS
USO DE ENTREVISTA, AUTOINFORMES
REGISTRO DE LA ORIENTACIÓN
OBTENCIÓN DE DATOS INICIALES

4. TÉCNICAS DE RELACIÓN CON EL USUARIO
RELACIÓN POSITIVA: SR+, NO CRÍTICA, RETÓRICA POSITIVA
PUESTA EN VALOR DE LA PROPIA ORIENTACIÓN

5. TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN VERBAL CLÁSICA
REDUCCIÓN DE QUEJAS Y DE LA INACTIVIDAD, Y FOCALIZACIÓN EN OBJETIVOS
INFORMACIÓN COMO INTERVENCIÓN
CONSEJO Y TRANSMISIÓN DE REGLAS
RACIONALIZACIÓN (CONSEJO)
RETÓRICAS Y ANIMACIÓN VERBAL (CONSEJO)
TÉCNICAS METAFÓRICAS (CONSEJO)

6. TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN FUNCIONALES Y DE MODIFICACIÓN DE CONDUCTA
PLANIFICACIÓN DE CONSECUCIÓN DE OBJETIVOS
FACILITACIÓN DE LOGROS
MODELADO Y PRÁCTICA

7. TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN ESPECÍFICA- TEMÁTICA
AUTOCONOCIMIENTO
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO DEL CLIENTE
GENERACIÓN DE ALTERNATIVAS
DEFINICIÓN DE OBJETIVOS
TOMA DE DECISIONES
FACILITACIÓN DE LA PLANIFICACIÓN
ENTRENAMIENTOS Y FORMACIÓN ESPECÍFICA

8. TÉCNICAS EN PROGRAMAS O PAQUETES DE INTERVENCIÓN

9. TÉCNICAS DE COACHING

10. TÉCNICAS DE PSICOLOGÍA
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LAS PIEDRAS EN EL FRASCO.

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